为深入了解我区企业在发展过程中遇到的人才问题，进一步加强为企业提供政策咨询、人才引进、培养等方面服务的针对性，我中心于今年3月起开展了“2015年新北区企业人才情况调查”工作，现将相关情况汇报如下：

    一、基本情况分析

    （一）企业基本情况

    1.企业性质

    本次调查共有31家区内企业参与。其中，内资企业21家，占被调查企业的67.74%；港澳台商投资企业5家，占被调查企业的16.13%；外商投资企业5家，占被调查企业的16.13%。

    2.业务领域

    参与调查工业企业近5成。参与调查企业中，生物医药业9家，占被调查企业的29.03%；节能环保业7家，占被调查企业的22.58%；新材料业4家，占被调查企业的12.90%；高端装备业4家，占被调查企业的12.90%；其他行业7家，占被调查企业的22.58%。

    3.企业人员规模

    参与调查企业以中小规模企业为主。其中，企业人数在20人以下的有15家，占被调查企业的48.39%；人数在20-300人的有6家，占被调查企业的19.35%；人数在300-1000人的有7家，占被调查企业的22.58%；人数在1000人以上的有3家，占被调查企业的9.68%。

    （二）人才引进需求情况

    1.人才类型

    参与调查企业中，急需引进科研类人才的有9家，占被调查企业的29.03%；急需引进管理类人才的有2家，占被调查企业的6.45%；急需引进专业技术类人才的有17家，占被调查企业的54.84%；急需引进技能类人才的有3家，占被调查企业的9.68%。调查显示，专业技术类人才是我区超半数企业目前迫切需要的。

    2.学历层次

    本科、硕士研究生学历人员是企业引才的香饽饽。参与调查企业中，急需引进硕士研究生学历层次人才的有19家，占被调查企业的61.29%；急需引进本科学历层次人才的有9家，占被调查企业的29.03%；而急需引进博士研究生学历层次人才的有3家，占被调查企业的9.68%。

    3.年龄段

    参与调查企业中，倾向引进25岁及以下年龄段人才的有1家，占被调查企业的3.23%；倾向引进26-35年龄段人才的有24家，占被调查企业的77.42%；倾向引进36-45年龄段人才的有4家，占被调查企业的12.90%。年轻化是现在企业引才的大趋势。

    4.地域倾向

    参与调查企业中，倾向引进本地人才的有20家，占被调查企业的64.52%；倾向引进苏南地区人才的有3家，占被调查企业的9.68%；倾向引进苏北地区人才的有2家，占被调查企业的6.45%;倾向引进国内其他省份人才的有6家，占被调查企业的19.35%。本地人才在就业稳定性等方面的优势是企业引才考虑的重点。

    5.人才来源

    在各类型人才的来源问题上，有19家企业选择现场招聘，占被调查企业的32.20%；有23家企业选择网上招聘，占被调查企业的38.98%；而选择猎头的只有2家，仅占被调查企业的3.39%。

    （三）人才开发培训情况

    1.培训形式

    参与调查企业中，在培训形式上主要采用内部讲师内训的有17家，占被调查企业的54.84%；采用外聘讲师内训的有3家，占被调查企业的9.68%；采用外派公开课形式的有6家，占被调查企业的19.35%。调查显示，内训还是目前企业培训的主要形式。

    2.培训课程

    参与调查企业最迫切需要参与或培训的课程中，选择生产运营的有13家，占被调查企业的21.31%；选择市场营销与服务的有12家，占被调查企业的19.67%；选择质量管理的有12家，占被调查企业的19.67%；选择战略管理的有5家，占被调查企业的8.20%；选择其他课程有19家，占被调查企业的31.15%。

    3.培训发展影响因素

    参与调查企业在影响培训发展因素上，选择预算太少的有15家，占被调查企业的27.27%；选择讲师水平参差不齐的有10家，占被调查企业的18.18%；选择培训效果无法有效评估的有6家，占被调查企业的10.91%；选择培训组织难度大的有12家，占被调查企业的21.82%；选择其他的有12家，占被调查企业的21.82%。

    二、存在的问题

    （一）人才的引进重自招轻猎头。

    调查显示，超过6成的企业对于急需人才的解决方式是对外自行招聘，仅有不到1成的企业考虑猎头招聘。对急需人才引进重自招、轻猎头也加剧了目前企业高端核心人才供需矛盾。主要原因还是人才自行招聘总体成本较低，而猎头招聘不仅成本高，同时还要担心人才流失等问题。

    （二）人才的引进重本地轻外地。

    调查显示，超过6成的企业在人才引进方面倾向于本地人才。主要原因是：一是本地人才生活综合成本较低，买房、子女教育等方面压力较小，对薪资待遇等要求较外地人才相对较低；二是本地人才在生活习惯方面较外地人才更加适应，稳定性相对较高；三是本地人才在语言、家庭人际圈等方面较外地人才有优势，对工作的完成更加有利；四是外地人才引进渠道较窄。

    （三）人才的培养重产销轻管理。

    调查显示，企业最迫切需要参与或培训的课程中，选择生产运营、质量和营销服务的占比超60%,而选择一般管理类的不足15%。主要原因是：一是企业的直观效益主要在产值和销售额等方面，管理的隐性效益无法直接体现；二是产销方面的培训偏向于技能，短期可以产生效益，而管理方面的培训偏向于技巧，需要一定时间的实际应用和积累；三是专业产品的产销人才的可替代性较低，稳定性高，而管理人才的可替代性较高，企业不愿意加大这方面的培养成本。

    （四）人才的开发重产出轻投入。

    企业人才的开发以用为主，对开发成本投入不足，调查显示，在影响企业人才开发培养方面的因素中，选择投入不足问题的企业占到了三分之一。主要原因是：一是企业战略方面对人才问题重视不够，对人才的作用估计不足；二是企业人才开发培养的周期长，且未来贡献无法评估；三是内训形式的普遍采用，使得企业更愿意使用内部低成本甚至免费的培训人员进行开发培养。

    三、下一步工作建议

    （一）搭建人才-企业对接平台，拓宽人力资源引才渠道。

    根据重点企业的人才需求，为各类人才和用人单位岗位匹配提供推荐服务。同时建立省内外人力资源合作基地，开展人才交流合作，为重点企业提供招聘对接平台。针对长期人才紧缺的重点企业要主动上门倾听意见，协助企业查找原因，分析岗位情况，指导企业在人才的“选、用、育、留”方面调整工作思路，积极营造和谐友善的引才环境。

    （二）建立“人力资源服务奖励资金”，提升人力资源管理地位。

    人力资源管理是建立现代企业制度的前提和基础。要引导和鼓励企业高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。通过实行财政补贴和奖励政策，着力保障重点企业人才需求，支持企业真正做到保稳定、促发展。专项资金主要用于对企业稳定人力资源队伍和提升人力资源管理水平的奖励以及为重点企业培养人才的政策性补贴，包括：校企合作补贴、“订单式”培训补贴等。对人力资源管理优秀的企业和企业人事经理要进行表彰和奖励。

    （三）完善人才培养机制，提高人才-岗位匹配程度。

    根据企业人才开发培养需要，各类培训应在组织动员、培养计划、专业设置、课程开发、教学管理、考核鉴定等方面进一步完善“校-政-企”培养机制。做到培训与个人意向相吻合、培训与岗位要求相挂钩、培训与技能提升相联系。

    常州市新北区人力资源开发中心

    2015年12月