王先生是常州市新北区一家企业的老员工，在公司已经工作了十二年。去年，王先生被诊断为恶性疾病，公司按照相关法律法规的要求，给予了王先生十二个月的医疗期。今年9月，王先生医疗期满，但由于身体仍未完全康复，无法再从事原工作，对于公司另行安排的工作也无法胜任，公司提前三十天告知王先生解除劳动合同，并向王先生支付了经济补偿金。王先生对于公司解除劳动合同的行为表示认可，但对于经济补偿金的计算方式产生了疑问。公司按照王先生离职前12个月的平均工资即王先生病假期间的应发工资作为经济补偿金的计算基数，每月仅有1818元，但王先生认为应当按照其病假前正常工作期间的工资计算，每月平均工资为6524元。双方对此各执一词，始终未协商达成一致，王先生为维护自身合法权益向新北区劳动人事争议委员会申请了劳动仲裁，要求公司补足经济补偿金差额。

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该条末尾特别明确，本条所称工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，王先生自病假以来就没有正常为公司提供劳动，其解除前12个月的平均工资仅为常州市最低工资标准的80%，如果机械地适用法律，对于本来就处于弱势的劳动者来说，其所获得的经济补偿大大减少，很明显不利于维护劳动者的合法权益。仲裁员认为，申请人患病后未再正常提供劳动，其收入下降非因本人原因，结合公平原则的要求，被申请人应当按照其休病假前12个月应发月平均工资计算经济补偿。

实务中，对于医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同并支付经济补偿时，应当从有利于保护劳动者合法权益以及加强员工人文关怀角度考虑，以劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，按照有利于劳动者原则确定经济补偿金的计算基数。